Milyonlarca çalışanı ilgilendiren hesaplama

Hürriyet'ten Ahmet Karabıyık son yazısında, iş dünyasını yakından ilgilendiren tazminat uygulamasını kaleme aldı. Hangi çalışanların ne kadar tazminat alabileceğine değindi.

İşte o yazı:

"İŞ Kanunu’na (İ.K.) tabi; tüm işyerleri de, tüm işçiler de, aynı hükümlere tabi... İşverenin isteğiyle işinden ayrılan çalışanlar kıdem tazminatı hak ediyor. (1475 Sayılı İ.K. Md.14. Kendi isteğiyle ayrılmasına rağmen kıdem tazminatı alabilecek çalışanları 30 Mart’da yazmıştık.) Eğer ihbar süresi beklenmeden direkt çıkış yapılıyorsa çalışanlar ihbar tazminatı da hak ediyor. (4857 Sayılı İ.K. Md. 17) Bazı ‘şanslı’ çalışanlar ise; ilaveten iki kalem daha tazminat ve ücret hak edebiliyor, birisi ‘işe iade (almama) tazminatı’ diğeri ‘boşta geçen süre ücreti’. (4857 Sayılı İ.K. Md. 21) Üstelik işe iade (almama) tazminatı 4-8 aylık brüt ücreti tutarında ve gelir vergisi de (GV) kesilmiyor bu tazminattan. Boşta geçen süre ücreti ise 4 aylık brüt maaşına kadar hesaplanıyor.

“Kim bu bazı şanslı çalışanlar?” denilecektir. Hemen söyleyeyim... En az 30 çalışanı olan işyerlerinde (altı aydan fazladır) çalışanlar. Eğer işten çıkarıldıktan sonra mahkemeye (bir ay içinde) giderlerse (kıdem ve ihbar tazminatına ilaveten) ‘işe iade (almama) tazminatı’ ve ‘boşta geçen süre ücreti’ adı altında iki kalem tazminat ve ücrete daha hak kazanabiliyorlar. (Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmıyor. İ.K. Md. 18) Mahkemeler işe iade davalarında; işten çıkış için geçerli nedenin olup olmadığına bakıyor, geçerli neden görülmüyorsa çalışanın işe iadesine karar veriyor. İşveren; mahkemenin işe iade kararına uymadığında (işçiyi işe tekrar başlatmadığında) çalışanına 4-8 aylık ücreti tutarında tazminat ve en fazla 4 aylık ücreti kadar boşta geçen süre ücreti ödenmesi karara bağlanıyor.

İşe iade davaları ile ilgili Yargıtay İçtihatlarına baktığımızda ilk olarak ‘işten çıkarmanın son çare’ ilkesinin gözetildiğini ve işten çıkarma nedeninin ‘geçerli’ olup olmadığına bakıldığını görüyoruz.

İş sözleşmesinin feshinde en çok karşılaşılan ‘geçerli nedenlerden’ olan ‘1-Performansdan dolayı fesih’ ve ‘2- İşletmenin işlerinin kötü gitmesinden dolayı fesih’ başlıklarını birlikte inceleyelim.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ

Yargıtay; işçinin işten çıkarılmadan önce performansı düşükse, işyerinde objektif bir performans değerlendirme kriteri olup olmadığını irdeliyor, düşük performans kesinse bu kez çalışana eğitim verilerek performansı artırmak için işlem var mı, ona bakıyor. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2015/24618, Tarih 3.12.2015) Savunması alınmış mı, yazılı olarak uyarılıp uyarılmadığına bakıyor. Yani performansı iyileştirici tüm önlemlerin alınmasını ve alındı ise yazılı ve somut olarak mahkemeye sunulabilir olmasını arıyor..."

HÜRRİYET'TEN AHMET KARABIYIK'IN YAZISININ TAMAMINI OKUMAK İÇİN BURAYA TIKLAYINIZ!..