Görüşme Şekilleri
Görüşme Şekilleri
Yapısal Görüşmeler
Durumsal Görüşmeler
Sunum Görüşmeleri
Kriterlere Dayalı Görüşmeler
Yetkinlik Bazlı Görüşmeler
Davranışsal Görüşmeler
YAPISAL GÖRÜŞMELER
Yapısal görüşmelerde her adayın, önceden belirlenmiş bir dizi soruyu yanıtlaması beklenir. Bu yöntemin en büyük avantajı bütün adayların aynı şekilde değerlendirilmesini sağlaması ve hiçbir noktanın atlanmamasını garanti etmesidir. Genellikle adayın hayatı veya kariyerindeki tercihleri, başarıları, araştırmaları, eğitimi, vb. başlıklar üzerinde duran biyografik bir yaklaşımdır.
DURUMSAL GÖRÜŞMELER
Durumsal görüşmelerde adaylar “…… olsaydı; başınıza ….. gelseydi ne yapardınız?” gibi sorular ile karşı karşıya kalır. Bu, söz konusu olan görevde karşılaşabilecekleri bir durum olabilir. Olay hayal ürünü bir senaryo bile olsa, gerçekten karşılaşılabilecek bir olay kadar gerçekçi olması gerekmektedir.
Örnek 1 : İş tanımında güvenlik konusunu da içeren bir görev için yapılan iş görüşmesinde aşağıdaki soru sorulabilir: “Bir sabah elemanlardan birini başka bir kişinin çantasını karıştırırken görüyorsunuz ve aynı gün çantası karıştırılan kişi size cüzdanının kaybolduğunu bildiriyor. Böyle bir durumda ne yaparsınız?”
Örnek 2 : Bir yöneticilik pozisyonu için yapılan iş görüşmesinde aşağıdaki soru sorulabilir: “Bir toplantı organize ediyorsunuz. Toplantı odası için rezervasyon yaptırdınız, önceden yiyecek ve içecekler ısmarlandı ve toplantı saatinde odaya girdiğinizde hazırlıkların tamamlanmamış olduğunu görüyorsunuz. Bu olayın tekrarlanmaması için neler yapabilirsiniz?”
SUNUM GÖRÜŞMELERİ
Sunum görüşmelerinde adaylara önceden üzerinde çalışmaları için bir problem veya konu verilir ve bu konu hakkında bir sunum yapmaları istenir. Bu konu görüşmeden bir süre önce adaylara gönderilebileceği gibi, iş görüşmesine geldiklerinde, görüşmeden hemen önce de verilebilir.
KRİTERLERE DAYALI GÖRÜŞMELER
Söz konusu pozisyonda çalışması gereken “ideal” bir elemanın sahip olması gereken özellikler, iş analizini yürütmek ve iş tanımından yararlanmak sureti ile belirlenir ve adaylar bu kriterler ile karşılaştırılarak değerlendirilir. Bu yöntemde iş analizi, iş tanımı ve aday profilinden yararlanılarak görüşme sırasında sorulacak sorular geliştirilir. Bu tür görüşmelerde en önemli kriterler belirlendikten sonra bu noktaların üzerinde derinlemesine durulur; söz konusu davranışları ortaya çıkaracak sorular sorulur. Genellikle diğer yöntemler ile birlikte kullanılır.
YETKİNLİK BAZLI GÖRÜŞMELER
Bu tür mülakatlarda, adaya yöneltilen sorular, performans değerlendirmede kullanılan yetkinlikleri ortaya çıkarıcı sorular yöneltilir. Örneğin;
Yetkinlik: Yaratıcılık
Soru: Yaptığınız işe yenilik getirmeniz gerektiği bir olay anlatabilir misiniz?
İzleme Sorusu: Bu durumda ne yaptınız?
Yetkinlik: Karar Alma
Soru: İş hayatınızda vermek zorunda kaldığınız zor bir kararı anlatır mısınız?
İzleme Sorusu: Kararınızı etkileyen en önemli unsurlar nelerdi?
Yetkinlik: Strese Dayanıklılık
Soru: Baskı ve stres altında çalışmak zorunda kaldığınız bir zamanı anlatır mısınız?
İzleme Sorusu: Bu ortam nasıl oluştu? Nasıl başa çıktınız? Olayın diğer sorumluluklarınıza etkisi ne oldu?
DAVRANIŞSAL GÖRÜŞMELER
Bu tür görüşmelerde amaç, adayın performans potansiyelini tespit etmektir ve en önemli kriter, ön çalışmanın yapılmasıdır. Sorulacak sorular genellikle önceden belirlenir ve adaya hep geçmiş tecrübelerine yönelik sorular sorulur. Geçmişte sergilenen davranışlar her zaman gelecekte sergilenebilecek davranışlar için iyi birer göstergedir.
Durumsal Görüşmeler
Sunum Görüşmeleri
Kriterlere Dayalı Görüşmeler
Yetkinlik Bazlı Görüşmeler
Davranışsal Görüşmeler
YAPISAL GÖRÜŞMELER
Yapısal görüşmelerde her adayın, önceden belirlenmiş bir dizi soruyu yanıtlaması beklenir. Bu yöntemin en büyük avantajı bütün adayların aynı şekilde değerlendirilmesini sağlaması ve hiçbir noktanın atlanmamasını garanti etmesidir. Genellikle adayın hayatı veya kariyerindeki tercihleri, başarıları, araştırmaları, eğitimi, vb. başlıklar üzerinde duran biyografik bir yaklaşımdır.
DURUMSAL GÖRÜŞMELER
Durumsal görüşmelerde adaylar “…… olsaydı; başınıza ….. gelseydi ne yapardınız?” gibi sorular ile karşı karşıya kalır. Bu, söz konusu olan görevde karşılaşabilecekleri bir durum olabilir. Olay hayal ürünü bir senaryo bile olsa, gerçekten karşılaşılabilecek bir olay kadar gerçekçi olması gerekmektedir.
Örnek 1 : İş tanımında güvenlik konusunu da içeren bir görev için yapılan iş görüşmesinde aşağıdaki soru sorulabilir: “Bir sabah elemanlardan birini başka bir kişinin çantasını karıştırırken görüyorsunuz ve aynı gün çantası karıştırılan kişi size cüzdanının kaybolduğunu bildiriyor. Böyle bir durumda ne yaparsınız?”
Örnek 2 : Bir yöneticilik pozisyonu için yapılan iş görüşmesinde aşağıdaki soru sorulabilir: “Bir toplantı organize ediyorsunuz. Toplantı odası için rezervasyon yaptırdınız, önceden yiyecek ve içecekler ısmarlandı ve toplantı saatinde odaya girdiğinizde hazırlıkların tamamlanmamış olduğunu görüyorsunuz. Bu olayın tekrarlanmaması için neler yapabilirsiniz?”
SUNUM GÖRÜŞMELERİ
Sunum görüşmelerinde adaylara önceden üzerinde çalışmaları için bir problem veya konu verilir ve bu konu hakkında bir sunum yapmaları istenir. Bu konu görüşmeden bir süre önce adaylara gönderilebileceği gibi, iş görüşmesine geldiklerinde, görüşmeden hemen önce de verilebilir.
KRİTERLERE DAYALI GÖRÜŞMELER
Söz konusu pozisyonda çalışması gereken “ideal” bir elemanın sahip olması gereken özellikler, iş analizini yürütmek ve iş tanımından yararlanmak sureti ile belirlenir ve adaylar bu kriterler ile karşılaştırılarak değerlendirilir. Bu yöntemde iş analizi, iş tanımı ve aday profilinden yararlanılarak görüşme sırasında sorulacak sorular geliştirilir. Bu tür görüşmelerde en önemli kriterler belirlendikten sonra bu noktaların üzerinde derinlemesine durulur; söz konusu davranışları ortaya çıkaracak sorular sorulur. Genellikle diğer yöntemler ile birlikte kullanılır.
YETKİNLİK BAZLI GÖRÜŞMELER
Bu tür mülakatlarda, adaya yöneltilen sorular, performans değerlendirmede kullanılan yetkinlikleri ortaya çıkarıcı sorular yöneltilir. Örneğin;
Yetkinlik: Yaratıcılık
Soru: Yaptığınız işe yenilik getirmeniz gerektiği bir olay anlatabilir misiniz?
İzleme Sorusu: Bu durumda ne yaptınız?
Yetkinlik: Karar Alma
Soru: İş hayatınızda vermek zorunda kaldığınız zor bir kararı anlatır mısınız?
İzleme Sorusu: Kararınızı etkileyen en önemli unsurlar nelerdi?
Yetkinlik: Strese Dayanıklılık
Soru: Baskı ve stres altında çalışmak zorunda kaldığınız bir zamanı anlatır mısınız?
İzleme Sorusu: Bu ortam nasıl oluştu? Nasıl başa çıktınız? Olayın diğer sorumluluklarınıza etkisi ne oldu?
DAVRANIŞSAL GÖRÜŞMELER
Bu tür görüşmelerde amaç, adayın performans potansiyelini tespit etmektir ve en önemli kriter, ön çalışmanın yapılmasıdır. Sorulacak sorular genellikle önceden belirlenir ve adaya hep geçmiş tecrübelerine yönelik sorular sorulur. Geçmişte sergilenen davranışlar her zaman gelecekte sergilenebilecek davranışlar için iyi birer göstergedir.