Kariyerinin Ortasında Olmak

Bir başlangıç noktasından ilerleme ve sonunda işten ayrılma her çalışanın izleyeceği bir kariyer yoludur. Literatüre baktığımızda yapılan işten bağımsız olarak her çalışanın izlemesi gereken kariyer basamaklarının beş bölüme ayrıldığını görmekteyiz; Araştırma, uygulama, orta-kariyer, geç-kariyer ve emeklilik.

Araştırma basamağı mezuniyetten sonra iş hayatına atıldığımız dönemleri kapsar ve yirmili yaşların ortasında son bulur. Bir kişinin kariyer hedeflerinin şekillenmeye başladığı bir dönemdir, çoğu zaman kariyerinin başlangıç noktasındaki bir kişinin geleceğe yönelik umutları ve beklentileri gerçekcilikten uzaktır.

Başarılı bir kariyer araştırma stratejisi bireyin potansiyel alanlarını keşfetmesini, iş ortamında nelerden hoşlanıp nelerden hoşlanmayacağının incelenmesini kapsar. Örneğin bireyin bu dönemlerde stajyer olarak çeşitli firmalarda çalışması kariyer beklentilerinin oluşmasında oldukça önemli rol oynar. Kısacası bu dönem uzun bir iş hayatına hazırlık yaptığımız dönemdir.

Uygulama basamağı bireyin kendi özelliklerine uygun işi arama ve uygun iş bulunduktan sonra bu alanda ilerleme dönemlerini kapsar. Bu aşamada ilk işimizi buluruz, iş hayatını öğreniriz, iş arkadaşlarımıza kendimizi kabul ettirmeye çalışırız, gerçek dünyadaki başarı ve başarısızlık kavramlarını tanırız. Genelde ilk işimizi yapmaya başladığımız firma emekli olacağımız firma olmaz. Bir önceki basamak olan araştırma dönemindeki başarılı incelemeler ve alınan hedefler bu dönemin kolay geçmesine yardımcı olur.

Orta-kariyer ise iş hayatındaki çalışanın belli bir tecrübe ve bilgi kazandıktan sonra izleyeceği kariyer yoludur. Geç-kariyer döneminde ise çalışanların iş hayatında göstermiş oldukları başarıların ve performansların geride kaldığı bir dönemdir, bunu emeklilik dönemi izler. Ve çalışan iş hayatından kopar.

Çoğu insan kariyerinin ortasına gelene kadar kariyer ikilemi yaşamaz. Kariyerinin ortasında olan çalışanlar üç farklı durumla karşı karşıya kalabilirler: mevcut performansını ve başarılarını artırmak, sürdürmek ya da artık yavaş yavaş gerilemek.

Kariyerlerin ortasına gelen çalışanlar için üretkenliklerini arttırmak bir alternatif olabilir. Özellikle artık bir “öğrenen” olmadıkları için halen iş ortamında başarılı kalabilmek bu dönemin en belirgin özelliğidir. Örneğin kendisine erken yaşlarda büyük kariyer hedefleri koyan çalışanlar iş yaşamlarının bu döneminde daha büyük hedefler için planlar yapabilirler. 35 yaşında İnsan Kaynakları Koordinatörü olan bir çalışan 45 yaşında Genel Müdür olmayı hedefleyebilir ve bu kariyer hedefi doğrultusunda sürekli çalışmayı amaçlayabilir. Sürekli gelişim ve yüksek performans bu dönemin başarılı sonuçlarından birisidir.

Bunun yanında varolanı korumak ve devamlılık bir başka orta kariyer çıktısıdır. Firma içindeki çalışanın bir üst pozisyona terfi etme ya da başka bir firmada daha fazla sorumluluk isteyen bir iş teklifi alma olasılığının düşük olduğu dönemleri kapsar. Bu duruma literatürde kariyer platoları denir.

Aslında teknik olarak belli bir birikime ve bilgiye sahip olduklarından ya da “tırmanıcılar” olarak adlandırılan kariyerinin başındakiler gibi hırslı ve agresif olmadıklarından bu dönemin çalışanları firmalar için son derece faydalı olmaktadırlar.

Bu nedenlerden ötürü daha fazlasını isteyen bir çalışana oranla yönetilmeleri daha kolaydır, güvenilirdirler. 40 yaşında İnsan Kaynakları Koordinatörü olmuş bir kişinin hedefi tekrar bir terfi almak değil, uzun süredir ihmal ettiği hobilerine zaman ayırmak ve aynı zamanda ekonomik olarak buna imkan veren işindeki başarılarını devam ettirmek olabilir. Çoğu zaman bu çalışanlar artık öğrenen olmadıkları için iyi birer eğitmen olurlar ve firmanın “iyi vatandaşları” olarak yenilik yaratmak, organizasyonun iyiliği için çalışmak asıl hedefleridir.

Son olarak yavaş yavaş düşmekte olan bir performans ve iş tatmini kariyerlerinin ortasına gelmiş çalışanları bekleyen bir sondur. Belli bir yaştan sonra çalışanlar işe olan ilgilerini kaybedebilirler, üretkenlikleri azalabilir. Firmalar bu durumdaki çalışanlarını daha az dikkat isteyen bir işe yönlendirebilirler, ünvanlar vererek bağlılıklarını kazanmak isteyebilirler ya da emekliye ayırabilirler.

Örneğin 42 yaşında İnsan Kaynakları Koordinatörü olmuş bir çalışan Genel Müdür olması için 13 yıl beklemek zorunda kaldığını ve terfisini alana dek çoktan emekli olacağı gerçeğini bilmesi hem moralini hem de üretkenliğini olumsuz yönde etkileyebilir. Zamanla yapmakta olduğu işe karşı ilgisini kaybedebilir.

Orta-kariyer aslında tahmin edildiğinin aksine sıkıcı ve artık çalışanın ilgisini kaybettiği bir dönem değildir. Çoğunlukla çalışanlar buna benzer durumlar yaşasa da bu kısırdöngüden kurtulup iş yaşamlarında yepyeni başlangıç yapan çalışanlar da bulunmaktadır. Örneğin farklı bir sektöre geçmek, kendi işini kurmak ya da akademik kariyere devam edip ünvan almak bunlardan bazılarıdır. Bu dönemi yaşayan çalışanların işlerine olan ilgilerini canlı tutabilmek için firmalara ve özellikle İnsan Kaynakları bölümlerine önemli görevler düşmektedir.